Las primeras prácticas de gestión humana surgen
en el medio estadounidense a mediados del siglo XIX con el desarrollo de las
grandes empresas y el inicio de la consolidación del modelo capitalista y su
sistema de producción industrial (Barley y Kunda, 1995). Desde esa fecha se han
presentado significativos cambios en su concepción y en su aplicación. Precisamente, esa evolución y en especial los
aportes a que está llamada la gestión humana en el nuevo modelo tecnoeconómico,
que privilegia el conocimiento y las personas como fuente de ventaja
competitiva sostenida (Wright y McMahan, 1992; Lado y Wilson, 1994), se dividen
en cinco etapas que se sintetizan en las siguientes figuras:
Figura #1. Evolución de las Gestión del Talento Humano desde 1870 hasta 1960. Ledezma, Raldíriz y Yépez (2015)
Figura #2. Evolución de las Gestión del Talento Humano desde 1991 hasta el presente. Ledezma, Raldíriz y Yépez (2015)
Figura #1. Evolución de las Gestión del Talento Humano desde 1870 hasta 1960. Ledezma, Raldíriz y Yépez (2015)
Figura #2. Evolución de las Gestión del Talento Humano desde 1991 hasta el presente. Ledezma, Raldíriz y Yépez (2015)
El modelo neoliberal de
organización del trabajo se caracteriza por actuar en red, de manera que no se
necesita una confluencia espacial, por especialización de productos
diferenciados, por cooperación impuesta por el mercado, por plurifuncionalidad
en cada unidad productiva y, especialmente, por formas inestables de empleo (Urrea,
2003), es decir, después de cerca de cien años se rompe uno de los fundamentos
del contrato psicológico de la empresa capitalista: la lealtad frente a la
estabilidad.
Surge de aquí una de las grandes
tareas para las áreas de la gestión humana: construir las bases de un nuevo
contrato psicológico, que al parecer se está edificando sobre la relación
lealtad vs. potenciación de la persona; es decir, que si no se puede garantizar
estabilidad, la empresa debe ofrecerle a la persona la posibilidad de desarrollar
sus capacidades que le garanticen empleabilidad, pues la carrera profesional
que antes se fundamentaba en la posibilidad de crecimiento en el interior de la
empresa, ahora la hace el individuo en el mercado laboral. Esto ha dado pie a
la denominada caza y mantenimiento de talentos.
Por otra parte, dado que el
trabajo no manual pasó a reemplazar al trabajo manual como generador de valor
en la empresa, se derrumba el planteamiento taylorista de evitar la autonomía,
la iniciativa y la creatividad del trabajador y, por el contrario, se vuelve
algo no sólo deseable, sino un imperativo para ser competitivos; de allí el
surgimiento de nuevos retos en la dirección de las personas: la gestión del
conocimiento y la gestión por competencias, es decir, gestionar el talento
(Gubman, 2000; Jericó, 2000).
En consecuencia, la acción
central de gestión humana se orienta a responder a los problemas críticos de la
empresa, como retención de clientes, aumento de la productividad, mejoramiento
de la calidad o reducción del ciclo productivo, para lo cual sus actividades
deben concentrarse en apoyar el desarrollo de capacidades organizacionales.
Cuadro Comparativo de las Eras de la industrialización y su influencia en la Gestión del Talento Humano