La visión tradicional de las técnicas de dirección y gestión de empresas se han centrado
fundamentalmente en las prácticas y sus efectos sobre los resultados de la
organización y sobre los diversos actores sociales que en ella intervienen; en
la actualidad esta visión se puede considerar reduccionista porque no
involucran la complejidad de las interrelaciones necesarias para que el talento
humano logre las metas empresariales.
Alrededor de la gestión humana se conjugan, al
menos, siete factores que inciden en su concepción, filosofía y prácticas, las
cuales se presentan en el siguiente gráfico #1.
Grafico #1. Factores que intervienen en la GTH
La nueva configuración empresarial en red ha
conllevado importantes transformaciones en las relaciones laborales a nivel
individual y colectivo en la sociedad contemporánea, las que colocan un
complejo y difícil reto a la gestión de la fuerza de trabajo, no obstante, que
el discurso dominante gerencial concibe que en el nuevo marco del orden
empresarial, en el que se impone la concurrencia exacerbada, los trabajadores
al incorporar una mentalidad competitiva se adecuarían a las demandas de
flexibilidad sin ofrecer resistencias, comportándose “como empresarios de sí
mismos”. (Urrea, 2003, p. 6)
En cuanto a la concepción en relación con el ser
humano, también incide en la manera como se realiza la gestión, pues si se
asume que la persona se comporta conforme a los principios de la racionalidad
económica (Arruñada, 1998), las prácticas de gestión humana serán muy
diferentes si la concepción es de hombre social o si predomina el concepto de
hombre organizacional: “Una organización establece determinados valores muy generales
por medio de su estructura básica institucional y trata de conseguir una
conformidad entre éstos y los valores organizativos de los distintos grupos que
existen dentro de ella” (Simon, 1972, p. 191). Cuando predomina el concepto de
hombre psicológico, el papel de la dirección del personal estará encaminado a
reconciliar a los individuos con la organización, adaptándolos a ella (Cruz,
2000). 
La organización del trabajo, en cuanto trata
aspectos técnicos y sociales de la división del trabajo entre las personas y
las máquinas, influye en el surgimiento y desarrollo de nuevas prácticas de
gestión humana, como sucedió con el taylorismo, que dio los sustentos para
justificar la selección y el entrenamiento; con el toyotismo (y en general con
el modelo japonés), que conllevó los círculos de calidad, implicó repensar el
trabajo en equipo y el enriquecimiento de tareas y promover la polivalencia
(Novick, 2000), o con el neoliberal, que generó las tendencias de la
subcontratación y todo lo relacionado con la flexibilización y desregulación
(Urrea, 2003). 
Por su parte, la concepción dominante sobre el
trabajo determina la filosofía de la gestión humana. Así, por ejemplo, desde la
perspectiva clásica de la economía, el trabajo era el generador de valor, lo
cual desemboca en un conflicto moral, pues la riqueza obtenida por el
empresario provendría del trabajo no pagado a los trabajadores; ello explica
que la actividad de dirección de personal se haya enfocado en el bienestar de
los empleados y en su desarrollo moral, mental y físico. Cuando el trabajo se
considera una mercancía (concepción neoclásica) se le puede dar al trabajador
el trato propio de cualquier recurso productivo, y por lo tanto la actividad de
gestión humana se convierte en una labor técnica para su administración
(procesos de selección, contratación, entrenamiento, remuneración y
desvinculación, denominada precisamente administración de personal). Frente a estas doctrinas, unas que tratan de
subordinar el trabajo al mercado y en el fondo doblegar a la clase obrera a
través de la flexibilización; otras que buscan un nuevo acuerdo entre el
capital y el trabajo con flexibilidad, y las últimas que lo desprecian, en el
mundo empírico capitalista lo que queda es todavía una mayoría asalariada,
aunque con una importante extensión del trabajo desregulado y por cuenta
propia. (De la Garza, 2000, p. 27)
Otra variable determinante en la gestión humana
son las relaciones laborales, entendidas como las
normas, los procedimientos,
las prácticas y las políticas que regulan las relaciones capital-trabajo. Sin
duda, las prácticas serán diferentes en un contexto de regulación con
significativa protección individual y colectiva de los trabajadores y con un
amplio reconocimiento de la actividad sindical, a las encontradas en un mode-lo
en el que el Estado carece del papel regulador frente a las fuerzas del mercado
(Dombois, 2000). Es importante que en esta gestión humana las personas sean consideradas como socios de la empresa, de esta forma se identifican y compromenten con su labor.
A Continuación se presenta una comparación de las personas vista como recursos vs personas como socias.
A Continuación se presenta una comparación de las personas vista como recursos vs personas como socias.
Para complementar está información te invitamos a que selecciones los siguientes enlaces:
Concepción de la Gestión del Talento Humano
Evolución Historica de GTH
Modelos de GTH
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Referencias Bibliograficas
Alhama Belamaric, Rafael(2004 ). Gestión de Recursos
Humanos: desarrollo actual y futuro en cuba, disponible en
Alhama Belamaric, Rafael . Realidades y Retos del
Perfeccionamiento Empresarial. Año 2000. Editorial Ciencias Sociales.
Habana.195p.
Alonso María, Ileana Artidiello
Delgado (2003).La formación en gestión de recursos humanos: factor clave en el
perfeccionamiento empresarial, disponible en http://www.gestiopoli.com/Canales4/rrhh/formages.htm
Cuesta Santos , Armando.(1999).
Tecnología de Gestión de los Recursos ,.Editorial Academia, Habana 205 p.
Doménech, Rafael(2004 ).Norma grh27001
Implantación de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos. disponible en
Esparragoza, Alberto J.(2004 ). Administración de
recursos humanos (talento humano),disponible en
Idalberto Chiavenatto (2008). Gestión del talento humano.
Mora Vanegas, Carlos(2000 )El rol del
factor Humano en la empresa, disponible en www.gestiopolis.com
Rodríguez Tabeada, Jose Joaquin.(2001). Tradición y Cambio en la Gestión del Capital
Humano.p6-8 en Revista Nueva Empresa, Volumen 1 , No.1,. La Habana. Editorial gecyt Zarragoitia.
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Excelente el momento en el cual el hombre dejó de ser visto como una pieza más en las organizaciones, para abrirse paso a una verdadera realidad del ser humano en el rol de gerente, la gestión del talento humano ha sido fundamental en la visión del administrador inmerso de grandes virtudes y capacidades para el manejo de situaciones adversas y favorables en las empresas, lo que permite acotar que el hombre asume retos inimaginables y, en virtud de ellos, sabe desenvolverse para salir a flote con sus mejores decisiones
ResponderEliminarLos factores que intervienen en la personalidad son los siguientes:
ResponderEliminarFactores innatos o hereditarios (sistemas, humores, glándulas, etc.). La personalidad es aquello que resulta de su acción en el organismo al condicionar el modo de ser del individuo y desencadenar un determinado estilo de comportamiento que es distinto en unos individuos respecto a los otros.
Facultades humanas cognitivas (sentidos, imaginación, memoria e inteligencia) y tendenciales (apetito y voluntad). La personalidad es aquello que resulta de su acción sobre la vida psíquica del individuo generando en él un modo de ser distinto.
Estímulos medioambientales, sobre todo la educación, contribuyen a la formación de la personalidad impulsando la acción del sujeto y desarrollo de sus facultades.
Comportamiento del individuo. La personalidad psíquica es un hábito general que determina la forma de ser y la forma de conducirse en la vida.
Origen ambiental: Proporciona elementos de interpretación, pautas para dar significado a los estímulos y determinar formas de respuesta.
Estos elementos o factores constitutivos de la personalidad son:
La constitución física
El temperamento
La inteligencia
El carácter moral
Esta potencialidad comenzará a ser realidad cuando se inicie el desarrollo de ciertas características y capacidades, como lo son:
El trabajo intelectual.
La creatividad
La conducta intencional y valores éticos
Entre otras, que indican que los diversos elementos de la personalidad están funcionando con cierto nivel de organización.
Es así como este mismo autor considera la existencia de dos formas de capacidad humana: La capacidad requerida, entendida como lo que se espera del individuo y conforma el hardware; y la capacidad existente, entendida como la capacidad de dar de la persona, constituyendo el software personal.